Sur le terrain RH, le discours dominant de l’industrie pharmaceutique est celui de la transformation plutôt que de la suppression de postes : l’IA ferait évoluer les métiers existants et en créerait de nouveaux, sans réduction nette des effectifs. Cependant, la littérature disponible documente bien la création de postes et l’émergence de nouveaux métiers, beaucoup moins les suppressions ou les tensions sociales éventuelles liées à l’IA dans le secteur pharmaceutique spécifiquement. 

Un secteur qui recrute, avec un profil de compétences qui se transforme 

L’industrie pharmaceutique française représente aujourd’hui plus de 110 000 emplois et recense plus de 150 métiers différents, selon France Travail, qui recrute en moyenne 12 000 personnes par an dans le secteur. La même source anticipe plus de 5 000 postes à pourvoir d’ici 2026 dans les métiers du numérique en santé, et plus de 10 000 postes dans les biotechnologies d’ici 2030. Chiffres présentés comme la conséquence directe de l’intégration de nouvelles technologies telles que le jumeau numérique et l’intelligence artificielle. Le message de l’organisme public est clair : il s’agit de croissance nette de l’emploi, pas de substitution. 

De nouveaux métiers formalisés par la branche professionnelle : 

Le Leem (fédération des entreprises du médicament) a formalisé, dans son référentiel des métiers de la pharma, plusieurs fiches consacrées à des professions directement liées à l’IA et à la donnée : bio-informaticien, data scientist, ingénieur des données. Ce ne sont pas des postes purement techniques greffés sur l’industrie car le référentiel du Leem insiste sur la double compétence exigée, en sciences de la vie (génomique, biologie) et en informatique/statistique, accessible aux titulaires d’un doctorat ou d’un master spécialisé. Le métier d’ingénieur des données, par exemple, est explicitement décrit comme un poste de collaboration avec les data scientists sur des projets intégrant du machine learning ou de l’IA, signe que ces fonctions ne sont pas encore standardisées mais se construisent au contact direct des projets IA. 

Les groupes investissent aussi dans la formation interne 

Au-delà du recrutement externe, plusieurs groupes structurent des dispositifs de montée en compétences en interne. Sanofi a ainsi créé trois « accélérateurs digitaux » depuis 2022, implantés à Paris et à Lyon, avec près de 30 % des effectifs mondiaux du groupe dédiés au numérique aujourd’hui basés en France.  

Chez Servier, la vice-présidente exécutive en charge du digital, des données et des systèmes d’information a présenté publiquement l’IA comme servant trois objectifs pour le groupe : accélérer l’innovation thérapeutique, développer de nouveaux services pour les patients et les professionnels de santé, et améliorer l’efficience et la durabilité de l’ensemble de la chaîne de valeur, une formulation qui place explicitement la transformation des méthodes de travail au même niveau que l’innovation produit. 

Un dialogue social encore peu documenté sur ce sujet 

Contrairement à d’autres secteurs (banque, assurance), où les tensions syndicales liées à l’IA sont déjà largement médiatisées, l’industrie pharmaceutique française ne semble pas encore avoir produit de position syndicale ou de conflit social documenté publiquement sur ce thème.  

Cela ne signifie pas qu’il n’existe pas de préoccupation sur le terrain, seulement qu’elle n’apparaît pas encore dans les sources publiques accessibles à ce stade, signe d’un secteur où le sujet reste jeune socialement, alors même que la transformation des métiers est déjà largement engagée sur le terrain technique. De la même façon, les chiffres disponibles décrivent uniquement des créations de postes ; aucune source ne documente de suppression nette d’emplois liée à l’IA dans le secteur pharmaceutique en France. 

Le discours officiel du secteur – porté par la fédération professionnelle, l’opérateur public de l’emploi et les grands groupes eux-mêmes -converge vers une lecture de transformation plutôt que de destruction d’emplois, avec des métiers hybrides qui se formalisent progressivement (bio-informaticien, ingénieur des données) et des dispositifs de formation interne qui se structurent. Cette lecture reste cependant émise très largement par les parties prenantes elles-mêmes (fédération patronale, entreprises, opérateur public) ; un travail complémentaire auprès des représentants du personnel serait nécessaire pour équilibrer ce constat par une source plus critique.