Qui fait quoi dans l’écosystème RH hospitalier français ?
Alors que les hôpitaux français sont confrontés à des tensions croissantes sur les effectifs, les métiers et l’attractivité, la fonction ressources humaines devient un enjeu stratégique central. Derrière les problématiques visibles – pénurie de soignants, difficultés de recrutement, fatigue des équipes – se déploie un écosystème RH hospitalier structuré, mais fragmenté, qui mobilise de multiples acteurs institutionnels, techniques et territoriaux.
Un écosystème RH hospitalier structuré et interdépendant
Un pilotage institutionnel multi-niveaux :
L’organisation RH hospitalière repose sur un pilotage stratégique national et régional. La DGOS fixe les orientations générales (attractivité, formation, GPMC), que les ARS déclinent à l’échelle territoriale à travers des diagnostics partagés, des appels à projets ou des accompagnements ciblés. Le Centre National de Gestion (CNG) supervise les carrières médicales (concours, nominations, mobilité), tandis que la HAS, via ses référentiels qualité, impose des exigences RH (traçabilité des compétences, continuité des soins, organisation du travail) dans le cadre de la certification.
Un tissu d’opérateurs techniques et de prestataires numériques :
Pour déployer ces orientations, les établissements s’appuient sur plusieurs opérateurs spécialisés. L’ANFH (dans le public) et l’OPCO Santé (dans le privé ou le médico-social) assurent le financement, la structuration et l’ingénierie de la formation professionnelle, tout en accompagnant les démarches de GPEC ou de reconversion. Côté outils numériques, des prestataires comme CPage, Octime, Hublo, Whoog ou Medgo proposent des solutions RH couvrant la planification, la gestion du remplacement, la paie ou le suivi de carrière. Ces solutions sont de plus en plus interopérables avec les SIRH hospitaliers, et intégrées aux systèmes d’information globaux des établissements.
Des structures d’appui et des espaces de dialogue professionnel :
L’ANAP joue un rôle d’accompagnement méthodologique à l’échelle nationale : elle développe des outils GPMC, des benchmarks RH, des guides sur la QVT, et anime des projets pilotes avec des établissements volontaires. En parallèle, la FHF (Fédération Hospitalière de France), la FEHAP (privé non lucratif) ou la FHP (secteur lucratif) accompagnent leurs adhérents sur les problématiques RH, par le biais de groupes de travail, d’études sectorielles ou de plaidoyer. Enfin, des réseaux professionnels comme l’ANDRH — bien qu’intersectoriels — constituent pour certains DRH hospitaliers un lieu de veille, d’échanges de pratiques et de réflexion sur des thématiques transversales (attractivité, numérique, dialogue social), mais sans être spécifiques au champ hospitalier.
Les interrelations entre les acteurs RH hospitaliers en France
Une gouvernance partagée entre institutions nationales et territoires :
La gestion RH hospitalière repose sur un maillage d’acteurs aux rôles complémentaires. La DGOS fixe les priorités stratégiques (GPMC, attractivité, conditions de travail), que les ARS déclinent à travers des dispositifs régionaux : appels à projets RH, soutien aux GHT, cartographie des tensions, coordination des formations. Le CNG gère les carrières médicales (concours, mobilité), en lien avec les établissements et les ARS. La HAS, via ses référentiels de certification, renforce les exigences RH, notamment sur l’adéquation des compétences, la gestion du temps de travail et le pilotage des effectifs.
Des relations opérationnelles avec les prestataires RH et outils numériques :
Les établissements collaborent avec des partenaires techniques, qu’ils soient publics (comme l’ANFH ou l’OPCO Santé) ou privés (éditeurs de logiciels). L’ANFH accompagne la formation, la GPMC et la reconversion dans le secteur public ; l’OPCO joue un rôle similaire dans le privé et le médico-social. Les relations contractuelles avec des prestataires comme Octime, Hublo, CPage ou Whoog sont devenues structurantes, notamment pour la planification, le remplacement ou le pilotage des indicateurs RH. Ces outils numériques, souvent interfacés avec les SIRH, s’intègrent dans des démarches de transformation plus globales, souvent à l’échelle des GHT.
L’ANAP comme catalyseur de transformation RH et la place des réseaux professionnels :
L’Agence nationale d’appui à la performance (ANAP) joue un rôle-clé dans la structuration de la fonction RH hospitalière. Elle développe des référentiels de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), des modèles de tableaux de bord RH, et des ressources sur l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail ou la mutualisation territoriale. L’ANAP anime également des communautés professionnelles et accompagne des établissements pilotes dans des projets de transformation RH (révision des cycles de travail, indicateurs d’attractivité, restructuration managériale). À ses côtés, des fédérations comme la FHF, la FEHAP ou la FHP facilitent les échanges de bonnes pratiques et les retours d’expérience entre établissements. Enfin, bien que non spécifique à la santé, l’ANDRH (Association nationale des DRH) propose des espaces de réflexion utiles aux DRH hospitaliers, notamment sur les enjeux transversaux : IA, marque employeur, dialogue social.
Cartographie des acteurs de l’écosystème RH hospitalier français :
@ Health & Tech Intelligence